Gute Führung und Arbeit in der soziodigitalen Transformation - eLLa4.0
Mit exzellenter Führung den digitalen Wandel für gute Arbeit nutzen
Dieses Forschungsprojekt widmet sich der Frage, wie Führungskräfte den digitalen Wandel für die Verbesserung der Arbeitswelt nutzen können. Ziel ist die Erstellung zertifizierter Kursmodule für Führungskräfte, um sie für die Führung im Digitalen Wandel zu qualifizieren.
Projektüberblick
Förderbekanntmachung: Zukunft der Arbeit: Arbeiten an und mit Menschen
Laufzeit: 01.09.2019 bis 31.08.2022
Schlagworte: Führung, Interaktionskompetenz, Selbstorganisation, Partizipation, Empowerment
Anwendungsfelder: Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen und Bereichen (Produktion,
produktionsnahe Dienstleistungen, Dienstleistungen)
Selbsteinschätzung des Projekts in zentralen Dimensionen:
Kontakt:
Dr. Ralf Kopp
Technische Universität Dortmund – Sozialforschungsstelle
Evinger Pl. 17,
D-44339 Dortmund
Tel.: +49 (0) 231 – 755 902 69
Weblink: eLLa4.0
Projektspezifikation
Projektabstract
Bewährte Führungskonzepte stoßen im Zuge zunehmender Vernetzung und Projektifizierung von Arbeit an ihre Grenzen. Anforderungen an Führungskräfte verändern sich und damit verknüpft die erforderlichen Kompetenzen. Um Führungskräfte optimal auf diese Veränderungen vorzubereiten, muss sich auch die Führungskräfteentwicklung entsprechend anpassen. Trotz der zentralen Bedeutung von Personalführung für digitale Veränderungsprozesse, sind kaum ausreichend spezifische Orientierungs- und Qualifizierungsangebote für Führungskräfte vorzufinden. In Konsequenz nehmen Unsicherheiten bei Führungskräften (insbesondere in KMU) weiter zu.
Führungskräfte unterschiedlicher Hierarchieebenen und Branchen sollen durch das Projekt profitieren, indem die zu entwickelnden Weiterbildungsangebote und Gestaltungshilfen (Leitfaden gute Führung etc.) sie befähigen, gute Arbeit in der digitalisierten Welt zu gestalten. Es soll im Kontext von Technikeinführungen für Konsequenzen und Gestaltungsmöglichkeiten des soziodigitalen Gefüges (Mensch-Technik-Organisation) insbes. hinsichtlich der Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen sensibilisiert werden. Auf diese Weise lassen sich Entscheidungsunsicherheiten minimieren und Fehlentscheidungen bzw. Fehlsteuerungen im digitalen Wandel vermeiden. Umgekehrt können Technologien so leichter derart ausgewählt und konfiguriert, dass sie Formen guter Arbeit unterstützen. MitarbeiterInnen kann ermöglicht werden, ihre Arbeitsleistung in personenförderlicher Weise zu erbringen und in den Gestaltungsprozess des digitalen Wandels einbezogen zu werden.
Verständnis von Interaktionsarbeit
Einem Großteil der industrie-, arbeits- und organisationssoziologischen Führungsforschung liegt mehr oder weniger ein Paradigma von Führung als Interaktion bzw. Interaktionsarbeit zugrunde, wie es in den 1980er Jahren entwickelt wurde. Konzeptionell lassen sich symmetrische und asymmetrische Interaktionspraktiken von Führung unterscheiden. Traditionelle Hierarchien werden durch asymmetrische Interaktionsformen geprägt. Dabei handelt es sich um ein Koordinationsmuster, welches im Kontext spezifischer Rahmenbedingungen (geringe Veränderungsdynamik, geringe Feedbackintensität, hohe Planbarkeit/Vorhersagbarkeit der Abläufe, Wissenskonzentration in der Zentrale, starke Organisationsgrenzen, engmaschige Vorgaben und Kontrolle, Befehl und Ausführung etc.) durchaus eine Reihe von Stärken aufweisen.
Strikt hierarchische, unidirektionale Anweisungsmodelle werden von der Industrie- und Arbeitssoziologie seit langem nicht nur hinsichtlich ihrer demokratischen Legitimität und ihrer Effizienz, sondern auch in Bezug auf ihren Realitätsgehalt infrage gestellt und durch Vorstellungen sozialer Aushandlungsprozesse auf Grundlage multilateraler Machtverteilungen ersetzt. Der Betrieb erscheint in diesen Konzeptionen als arbeitspolitische und mikropolitische Arena der Arbeits- und Technikgestaltung, in der Führung als Interaktionsprozess konzipiert wird.
Je weiter Selbstorganisation und netzwerkförmige Kooperation voranschreiten, desto weniger ist Führung anweisungsfähig (selbst wenn sie anweisungsbefugt bleibt). Wenn Führung weiterhin funktional legitimiert bleiben will, ist die Frage zu klären, welchen Mehrwert sie für die Organisation bzw. für die Beschäftigten erbringen kann. Nach unseren Beobachtungen sind Führungskräfte zunehmend mit der Modernisierung von Hierarchien und der gleichzeitigen Etablierung anschlussfähiger Formen der Interaktion in Netzwerken beschäftigt.
Die hiermit verbundenen Aufgaben von Führung lassen sich wie folgt konkretisieren:
- Entwicklung von dezentralen Entscheidungsstrukturen und -prozessen, die die effiziente und effektive Einbindung aller relevanten Stakeholder sichert (partizipative Ausrichtung).
- Ermöglichung von Orientierung und Verhaltenssicherheit in der Selbstorganisation: Dies impliziert ein weites unternehmenskulturelles Betätigungsfeld (Sinngebung, Werte, Leitbilder, Prinzipien, Haltungen/Einstellungen, Etablierung agiler Regeln und Mindsets, Förderung wertschätzender Feedbackkultur u. v. m.).
- Förderung von Selbstorganisationsfähigkeiten durch Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung.
Aufbau von adäquaten Kommunikationsinfrastrukturen und Vermittlung von Fähigkeiten, die es ermöglichen, sich in diesen Strukturen souverän zu bewegen. Im Zuge von Corona hat die Notwendigkeit des Arbeitens und des Führens auf Distanz enorm an Bedeutung gewonnen. Gleichwohl wurde damit kein Neuland betreten, da dies bereits vorher in vielen Projektteams zum Arbeitsalltag gehörte.
Projektziel
Ziel des Forschungsprojekts eLLa4.0 ist es, Führungskräfte zur Steuerung soziodigitaler Systeme durch den Aufbau von Interaktionskompetenz zu befähigen. Im Projekt soll geklärt werden, was Interaktionskompetenz im Kontext von Führung bedeutet, welche konkreten Kompetenzen hiermit adressiert werden und wie sich diese Kompetenzen aufbauen lassen.
Dazu werden Qualifizierungsmodule für unterschiedliche Zielgruppen entwickelt und in einem Zertifikatskurs zusammengefasst. Weiteres Ziel ist es, neue Lernwelten für die Qualifizierung von Führungskräften zu erproben. Dabei handelt es sich um reale Räume, in denen exemplarisch Zukunftstechnologien, wie Roboter und Virtual-Reality-Brillen zur Verfügung stehen, sodass eine Auseinandersetzung am wirklichen Objekt erfolgen kann.
Ausgangslage bzw. Motivation zum Projekt
Führung muss aufgrund der Digitalisierung nicht neu erfunden werden. Allerdings erweitern neue Technologien die Spielräume zur partizipativen und ganzheitlichen Gestaltung des Interaktionsraumes von Mensch, Organisation, Technik sowie Information und Kommunikation. Der bereits seit längerem sich vollziehende Paradigmenwechsel von Führung gewinnt an Dynamik. Der interaktive Charakter von Führung wird intensiviert und modifiziert. Führungskräfte können und sollten unterstützt werden, sich hierauf angemessen vorzubereiten.
Forschungsgegenstand
Digitalisierungsprozesse sind so zu steuern, dass es MitarbeiterInnen ermöglicht wird, ihre Arbeitsleistung in personenförderlicher Weise zu erbringen und ihre Partizipations- bzw. Mitgestaltungsansprüche zur Geltung kommen. Dies kann nur gelingen, wenn das betriebliche Interaktionsgefüge als soziodigitales System begriffen und gesteuert wird.
Abb.: Gestaltungsperspektiven guter Führung (eigene Darstellung)
eLLa4.0 soll Führungskräfte befähigen, Potentiale der Digitalisierung für „gute Führung“ und „gute Arbeit“ durch den Aufbau von Interaktionskompetenz zu erschließen. Führung nach dem eLLa-Verständnis bezieht sich auf die verhaltensorientierende und -beeinflussende Gestaltung des gesamten unternehmensbezogenen (digitalunterstützten) Interaktionsraumes in normativer, strategischer und operativer Hinsicht. Hierzu gehören die Entwicklung und Förderung unternehmenskultureller, informatorischer, qualifikatorischer, motivationaler sowie infrastruktureller Voraussetzungen von Organisationen, unter Berücksichtigung ihrer Einbettung in relevante Umwelten.
Dementsprechend wurde folgende Definition der Interaktionskompetenz von Führungskräften in der soziodigitalen Transformation entwickelt:
„Interaktionskompetenz zielt auf eine verhaltensbeeinflussende Gestaltung des gesamten unternehmensbezogenen (digitalunterstützten) Interaktionsraumes (MTO) in normativer, strategischer und operativer Hinsicht ab. Mit dem Ergebnis informatorische, qualifikatorische, motivationale sowie infrastruktureller Voraussetzungen für Selbstorganisation zu schaffen.“
Hieran anschließend wurden Kompetenzen und Kompetenzbündel zusammengetragen, die in den betrieblichen Fallbeispielen bei der konkreten Einführung neuer Technologien, bei der Forcierung einer Netzwerkorganisation und bei der Entwicklung von Führungstrainings auf der Ebene der Arbeits- und Unternehmensgestaltung sowie der Interaktionsgestaltung relevant waren.
Schließlich wurden in der eLLa-Lernwelt unterschiedlichste Transfer- und Qualifizierungsangebote entwickelt, erprobt und evaluiert. Kernelement der Lernwelt stellt der 5 tägige Leadership-Zertifikatskurs dar. Ein Novum dieses Angebots stellt die teilweise Durchführung dieses Angebots für Führungskräfte in Lernumgebungen wie dem Future Work Lab (IAO) und der Demonstrationsfabrik der RWTH Aachen / FIR dar.
Ein weiteres Element der eLLa-Lernwelt stellen die gemeinsam mit dem TeamIn-Projekt entwickelten Podcasts „Führen mit Coachinghaltung" dar.
Zudem wurden eine Reihe praxisorientierter Bücher publiziert (Auswahl):
- Claudia Suhr (2020): Kompetenzentwicklung von Führungskräften in Prozessen digitaler Transformation, Gevelsberg: EHP-Verlag
- Thorben Krokowski; Marisabel Gonzáles Ocanto (2021): Führungskräftearbeit als interaktionsbasierte Dienstleistung: Interaktionsarbeit, Führung, Digitalisierung Gevelsberg: EHP-Verlag
- Ralf Kopp; Bernd Dworschak, Roman Senderek (eds) (2021): Workplace Innovation and Leadership Gevelsberg: EHP-Verlag
- Jörg Abel / Klaus Kock (Hg.) (2022): Arbeiten mit und an Interaktionen.
Empirische Analysen aus der Sozialforschungsstelle. Beiträge aus der Forschung, Band 210 Publikationslink - Abschlusspublikation des Projektes (Frühjahr 2023)
Forschungsfragen
- Wie verändern sich die Funktionen von und Anforderungen an Führung in der sozio-digitalen Transformation?
- Was bedeutet in diesem Kontext gute Führung?
- Welche Instrumente können die Arbeit der Führungskräfte im digitalen Wandel unterstützen?
- Welche Interaktionskompetenzen benötigen Führungskräfte?
- Wie können Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen zur Bewältigung des digitalen Wandels entwickeln?
Forschungsdesign und -methodik
- Qualitative Interviews
- Bedarfsanalysen
- Fallstudien
- Workshops
Projektkonsortium
Projektkoordinator
TU Dortmund – Sozialforschungsstelle
Wissenschafts- oder Praxispartner: Wissenschaftspartner
Branche: Wissenschaft
Standort (Hauptsitz): Dortmund
Aufgabe im Projekt: Wissenschaftliche Fundierung des Konzepts soziodigitaler Systemgestaltung auf Basis von Interaktionskompetenz, Durchführung sozialer Simulationen
Kurzbeschreibung zum Partner: Die Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs) als zentrale Einrichtung der TU Dortmund ist Teil der Fakultät für Sozialwissenschaften. Die Sozialforschungsstelle ist eines der größten und traditionsreichsten sozialwissenschaftlichen Institute im Bereich der Arbeits- und Innovationsforschung in Deutschland. 40 Wissenschaftler:innen forschen, beraten und evaluieren zu aktuellen Fragen der Arbeitswelt und Innovation. Das moderne Forschungsprofil zielt auf eine aktive Verzahnung von wissenschaftlicher Exzellenz und praktischer Wirksamkeit. Einen methodischen Schwerpunkt stellen multilokal, partizipativ erzeugte Formen der Wissensgenerierung, trans- und interdisziplinäres Lernen und multiperspektivische Problemlösungsprozesse dar.
Zentraler Forschungsgegenstand sind Soziale Innovationen bzw. neue soziale Praktiken im Kontext gesellschaftlicher Veränderungsprozesse auf unterschiedlichen Gestaltungsfeldern wie bspw. der Inklusion, der Bildung, der klimaresilienten Stadtentwicklung und der Nachhaltigkeit im Kontext von Konsum, Produktion und Klimaschutz dar. Einen Schwerpunkt bilden u.a. spezifische soziale Innovationsfelder bzw. soziale Ökosysteme der Arbeitswelt, die sich interdependenten Beziehungsgeflecht von Mensch, Maschine und Organisation/Institution bewegen. Hierzu gehören bspw.:
- Beschäftigungsverhältnisse
- Geschlechterverhältnisse
- Gesundheit
- Partizipation, Empowerment, Mitbestimmung
- Qualifikations- und Kompetenzentwicklung
- Technikentwicklung und -implementation
- Einfacharbeit
Projektpartner
FIR e. V. an der RWTH Aachen
Wissenschafts- oder Praxispartner: Wissenschaftspartner
Branche: Wissenschaft
Standort (Hauptsitz): Aachen
Aufgabe im Projekt: Entwicklung von Führungs- und Weiterbildungskonzepten mit Schwerpunkt auf technologische Aspekte; Integration der Demonstrationsfabrik Aachen in Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Das FIR ist mit ca. 120 Mitarbeitern seit mehr als 60 Jahren eine der führenden deutschen Forschungseinrichtungen in den Bereichen Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung. Das FIR ist im Bereich der anwendungsnahen industriellen Forschung tätig und zeichnet sich durch vielseitige Methodenkompetenz bei der Gestaltung und informationstechnischen Unterstützung von Geschäftsprozessen produzierender und dienstleistender Unternehmen aus. Die neu gegründete Business Development Group (BDG) Smart Work am FIR befasst sich mit den Themen Kompetenzmanagement und lebenslanges Lernen, Digitales Lernen und Lehren, Leadership und Lernkultur, Arbeitsnahes Lernen und lernförderliche Arbeitsgestaltung, Kommunikation und Kollaboration sowie Gesundheit und Resilienz. Zudem ist die BDG mit der Entwicklung von digitalen Weiterbildungsangeboten u. a. auch im internationalen Kontext beschäftigt. Sie entwickelt selbst Lehr- und Lernkonzepte nach didaktisch-methodischen Grundsätzen und verfügt über ein eigenes Weiterbildungsangebot.
Projektpartner
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO
Wissenschafts- oder Praxispartner: Wissenschaftspartner
Branche: Wissenschaft
Standort (Hauptsitz): Stuttgart
Aufgabe im Projekt: Entwicklung von Führungs- und Weiterbildungskonzepten mit Schwerpunkt auf organisationale Aspekte; Integration des Future Work Labs in Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Die Fraunhofer-Gesellschaft ist die weltweit führende Organisation für anwendungsorientierte Forschung. Das Fraunhofer IAO beschäftigt derzeit rund 650 Mitarbeitende und forscht seit Jahren auf dem Gebiet der ganzheitlichen Gestaltung von Geschäftsprozessen, des Technologie- und Innovationsmanagements. In Verbindung mit dem Einsatz zukunftsweisender Informations- und Kommunikationstechnologien sucht das IAO neue Potentiale für die Gestaltung von effizienten Arbeitswelten, Unternehmens- und Produktionsprozessen. Dabei steht immer der arbeitende Mensch im Mittelpunkt als maßgebliche Entscheidungsinstanz für die Gestaltung und Steuerung der Prozesse. Dabei befasst sich das Team Kompetenzmanagement insbesondere mit Konzepten und Methoden für ein ganzheitliches Kompetenzmanagement sowie spezifischen Fragestellungen, z.B. Früherkennung der Qualifikation von Mitarbeitenden, innovative Konzepte im Bereich der Weiterbildung und des arbeitsnahen Lernens sowie Konzeption und Umsetzung (digitaler) Lernangebote und Lernplattformen. Das Fraunhofer IAO verfolgt dabei auch die Weiterentwicklung von Ansätzen zur Interaktionskompetenz in der Führung. Des Weiteren sind hier die Auswahl und adäquate Ausgestaltung entsprechender Lernformate von besonderem Interesse.
Projektpartner
DMG Mori Spare Parts GmbH
Wissenschafts- oder Praxispartner: Praxispartner
Branche: Werkzeugmaschinen
Standort (Hauptsitz): Geretsried
Aufgabe im Projekt: Analyse der Anforderungen an Führung beim Aufbau von Industrie 4.0 und Entwicklung geeigneter Unterstützungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Die DMG MORI Spare Parts GmbH verantwortet das globale Ersatzteilnetzwerk von DMG MORI über die drei Zentrallagerstandorte in Geretsried (Deutschland, Hauptsitz der Gesellschaft), Dallas (USA) und Iga (Japan). An dieses Netzwerk ist zudem das Regionallager in Shanghai (China) angebunden. Die DMG MORI Spare Parts GmbH bietet ihren Kunden eine schnelle und zuverlässige Versorgung von Verschleiß- und Ersatzteilen und garantiert gleichzeitig einen zügigen Versand mit den kürzesten Transportwegen.
Projektpartner
BEUMER Group GmbH & Co. KG
Wissenschafts- oder Praxispartner: Praxispartner
Branche: Maschinen- und Anlagenbau
Standort (Hauptsitz): Beckum
Aufgabe im Projekt: Analyse von Anforderungen an Führung in der internationalen zwischenbetrieblichen Zusammenarbeit und Entwicklung geeigneter Unterstützungs-und Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Die BEUMER Group ist ein international führender Hersteller von Intralogistiksystemen in den Bereichen Fördern, Verladen, Palettieren, Verpacken, Sortieren und Verteilen. Mit 4.500 Mitarbeitern erwirtschaftet die BEUMER Group einen Jahresumsatz von etwa 950 Millionen Euro. Die BEUMER Group und ihre Gruppengesellschaften und Vertretungen bieten ihren Kunden weltweit hochwertige Systemlösungen sowie ein ausgedehntes Customer-Support-Netzwerk in zahlreichen Branchen, wie Schütt- und Stückgut, Nahrungsmittel/Non-food, Bauwesen, Versand, Post und Gepäckabfertigung an Flughäfen.
Projektpartner
WBS TRAINING AG
Wissenschafts- oder Praxispartner: Praxispartner
Branche: Berufliche Bildung
Standort (Hauptsitz): Berlin
Aufgabe im Projekt: Analyse von Anforderungen an Führung im wissensintensiven Dienstleistungsbereich und Entwicklung geeigneter Unterstützungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Die WBS TRAINING AG bietet Weiterbildungen, Umschulungen und Aufstiegsfortbildungen in einem breiten Themenspektrum an. Die Zielgruppe verortet sich im Wesentlichen im Bereich von Menschen, die sich in der beruflichen Neuorientierung befinden. Die Bildungsmaßnahmen werden bei ständiger TrainerInnen-Begleitung online durchgeführt. Die Teilnehmenden profitieren von der Aktualisierung ihrer berufsbezogenen Kenntnisse und Kompetenzen. Das Unternehmen hat seinen zentralen Sitz in Berlin und führt die Bildungsmaßnahmen an über 200 Standorten in Deutschland durch.
Projektpartner
BELFOR DeHaDe GmbH
Wissenschafts- oder Praxispartner: Praxispartner
Branche: Technische Service Dienstleistungen
Standort (Hauptsitz): Hamm/Westf.
Aufgabe im Projekt: Analyse von Anforderungen in der internationalen zwischenbetrieblichen Zusammenarbeit im technischen Service und Entwicklung geeigneter Unterstützungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
Kurzbeschreibung zum Partner: Vor rund 40 Jahren begann BELFOR DeHaDe mit der Überholung konventioneller Werkzeugmaschinen. Seitdem wurde das Leistungsspektrum kontinuierlich erweitert, so im Verbund der Belfor-Gruppe heute herstellerunabhängige Dienstleistungen rund um den Lebenszyklus von Maschinen jeder Art, jeder Größe und jeden Fabrikats angeboten werden können. An den Standorten in Hamm, Berlin, München und Rhein Necker – oder direkt bei den Kunden vor Ort – sind über 100 Beschäftigte um die professionelle Instandhaltung, Reparatur, Sanierung und Modernisierung von Maschinen und Anlagen beschäftigt. Dafür stehen auch eigene überkrante Hallen und Fertigungswerkstätten zur Verfügung. Durch jahrzehntelange Erfahrung ist Belfor in allen Branchen zu Hause: von der Metallverarbeitung über die Automobilindustrie bis hin zur Lebensmittelproduktion.
